针对被迫解除劳动合同后不上班的合法性问题，我们结合《劳动合同法》相关条款进行法律依据分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。”
若员工因上述法定事由提出被迫解除，且已履行告知义务（或符合立即解除情形），则解除后不上班符合法律规定；若员工无合法事由擅自不上班，则违反劳动合同约定及法律对劳动关系履行的基本要求。
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被迫解除劳动合同后员工不上班是否违法，需结合解除的合法性及后续情况判断。
被迫解除劳动合同后员工不上班是否违法需分情况讨论。
1. 若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未足额支付工资、未依法缴纳社保）提出被迫解除，且已通过书面形式明确告知用人单位解除事由，则解除后不上班不违法，属于合法终止劳动关系的后续行为。
2. 若员工未以用人单位违法事由提出被迫解除，或未书面告知解除事由直接停止上班，则可能构成旷工，用人单位可依据规章制度认定员工违法违约。
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被迫解除劳动合同后不上班，若操作不当可能引发法律风险，以下是需注意的风险点及实例。
1. 被用人单位主张旷工赔偿的风险：例如，员工因用人单位拖欠工资口头提出辞职后直接不上班，但未保留书面告知证据，用人单位以“未履行离职手续、旷工3天”为由解除劳动合同，并要求员工赔偿因岗位空缺造成的经济损失（如临时招聘费用）。
2. 劳动仲裁时效经过的风险：例如，员工2023年1月因用人单位未缴社保被迫解除劳动合同，2024年3月才申请仲裁主张经济补偿金，用人单位以“超过1年仲裁时效”抗辩，仲裁委可能驳回员工的请求。
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被迫解除劳动合同后不上班的合法性，可能因一些特殊情况发生变化，以下是常见的例外情形及影响。
1. 用人单位在员工提出被迫解除后及时纠正违法情形：例如，员工因用人单位拖欠2个月工资提出被迫解除，但用人单位在员工邮寄通知书次日足额支付工资并书面道歉，此时若员工仍坚持不上班，可能被认定为解除理由已消除，不上班行为构成违约。
2. 员工提出的被迫解除事由不成立：例如，员工以“用人单位未支付加班费”为由提出被迫解除，但实际加班费已包含在月工资中且有书面约定，此时员工不上班属于擅自离职，用人单位可依据规章制度处理。
3. 双方已就解除达成和解协议：例如，员工与用人单位签订《解除劳动合同协议书》，约定用人单位支付补偿后员工办理离职，若员工未办理离职手续直接不上班，可能违反协议约定，需承担违约责任。

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