分店关门后员工被调至其他门店，可能面临以下法律风险，举例如下：
1、公司违法解除风险：若分店关闭后，公司未与员工协商一致，直接强制调岗至其他门店，员工拒绝后公司解除合同，即构成违法解除。例如，某公司分店关闭后，未与员工李某协商，直接要求其到20公里外的分店工作，李某因通勤时间过长拒绝，公司随即解除合同。此时李某可申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

2、员工举证不能风险：若员工在调店过程中未保留劳动合同、调店通知、协商记录等关键证据，发生劳动争议时可能难以证明公司侵害自身权益。比如，员工王某仅口头协商调店，未保留书面通知，公司否认调店要求并以旷工为由解除合同，王某因证据不足难以维权。
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分店关门后员工被调至其他门店，公司调岗需与员工协商一致，否则可能违法。具体分析如下：
若劳动合同明确约定工作地点为原分店，且新门店在地理位置、通勤成本等方面差异较大，员工有权拒绝调岗；若公司因此解除合同，员工可主张违法解除赔偿金。

若劳动合同对工作地点约定宽泛（如“本市”“公司所属门店”等），且新岗位、薪资待遇无不利变更，公司提前告知并提供合理通勤便利的，员工一般应配合调岗。

员工同意调岗的，建议签订书面变更协议，明确新工作地点、岗位、薪资等内容，避免后续争议。
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针对分店关门后员工被调至其他门店的情况，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条对劳动合同变更有明确规定，可作为法律依据分析：
该条款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在分店关门调岗场景中，工作地点属于劳动合同核心条款，公司调岗属于变更工作地点。根据该法条，变更必须经员工同意，公司不得单方面强制。若公司未协商一致擅自调岗，员工有权拒绝；若以此为由解除合同，构成违法解除，员工可依法要求支付赔偿金。
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分店关门后员工被调至其他门店，处理过程中需避免以下常见错误操作：
1、消极抵触不沟通：部分员工接到调店通知后既不沟通想法，也不到新门店报到，可能被公司认定为旷工，面临解除合同风险。

2、随意签署文件：部分员工未仔细阅读调店文件即签署，可能导致自身权益受损，如签署同意降低薪资或变更不利条款的文件。

3、忽视证据收集：员工协商调岗时未保留沟通记录、通知文件等证据，发生劳动争议时可能因举证不能难以维权。

若你在处理分店关门调岗问题时，对如何避免上述错误或维护权益有疑问，可咨询我为您提供解答。

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